Fatou SOW KANE est Directrice G├®n├®rale de EXPRESSO S├®n├®gal, elle est lÔÇÖune des rares femmes, en Afrique, ├á diriger un op├®rateur de T├®l├®coms et la seule au S├®n├®gal.
Elle ├®voque dans cet entretien sa perception du management f├®minin et les d├®fis aux- quels il fait face. Elle con├ºoit quÔÇÖune certaine am├®lioration sÔÇÖest op├®r├®e depuis ces derni├¿res ann├®es, notamment au S├®n├®gal, mais constate quÔÇÖil reste encore beaucoup ├á faire, pour garantir l’├®galit├® des chances et permettre aux femmes de contribuer pleinement et ├®quitablement au d├®veloppement de leur pays et de leurs organisations
Quelle appr├®ciation g├®n├®rale portez-vous sur lÔÇÖ├®volution du management f├®minin en Afrique ?
L’├®volution du Management f├®minin en Afrique est globalement positive et encourageante. Au cours des derni├¿res d├®cennies, on a assist├® ├á une croissance significative du nombre de femmes occupant des postes de direction dans divers secteurs et industries ├á travers le continent africain. Les femmes africaines ont fait preuve dÔÇÖun leadership remarquable en surmontant les obstacles socio-culturels, les st├®r├®otypes de genre et les in├®galit├®s de traitement pour acc├®der ├á des postes de responsabilit├®. Leur pr├®sence en tant que leaders et gestionnaires leur permet de contribuer de mani├¿re significative au d├®veloppement ├®conomique, social et politique de leurs pays. Il reste encore beaucoup ├á faire pour garantir l’├®galit├® des chances et permettre aux femmes de contribuer pleinement et ├®quitablement au d├®veloppement de leurs pays et de leurs organisations.
Pourquoi parle-t-on de management f├®minin ? Selon vous, les femmes poss├¿dent-elles, dans ce domaine, des qualit├®s que les hommes nÔÇÖont pas ? Si oui lesquelles ?
On parle de management f├®minin pour mettre en avant les perspectives et les approches des femmes dans la gestion et le leadership. L’id├®e est de reconna├«tre que les femmes peuvent apporter des qualit├®s et des comp├®tences sp├®cifiques qui peuvent enrichir les pratiques de gestion traditionnelles. Cependant, il est important de souligner que toutes les femmes et tous les hommes ont des qualit├®s et des comp├®tences uniques qui peuvent contribuer au management de mani├¿re diversifi├®e et compl├®mentaire. Il sÔÇÖagit de reconna├«tre que les femmes peuvent apporter une perspective diff├®rente et une approche sp├®cifique ├á la gestion. Les femmes sont souvent reconnues pour leur capacit├® ├á comprendre et ├á prendre en compte les besoins et les ├®motions des autres. Cela leur permet de cultiver des relations solides et de promouvoir une culture de travail bienveillante. CÔÇÖest une sensibilit├® ├®motionnelle qui nous permet de mieux g├®rer les relations interpersonnelles et d’apporter une ├®coute attentive ├á nos collaborateurs. Cela fait que nous avons tendance ├á privil├®gier une approche collaborative et participative dans notre gestion. Les femmes sont souvent reconnues pour leur capacit├® ├á s’adapter aux changements et ├á conduire des transformations organisationnelles. Leur approche souple et r├®siliente peut favoriser l’innovation et la cr├®ativit├® dans la gestion. Aussi en tant que d├®fenseuses de l’├®galit├® des chances et de l’inclusion, les femmes s’efforcent de cr├®er des environnements de travail ├®quitables o├╣ chacun peut contribuer de mani├¿re significative. Il est important de souligner que ces qualit├®s ne sont pas exclusives aux femmes et que de nombreux hommes poss├¿dent ├®galement ces comp├®tences. Le management f├®minin ne devrait pas ├¬tre consid├®r├® comme sup├®rieur ou inf├®rieur au management masculin, mais plut├┤t comme une reconnaissance de la diversit├® et de l’inclusion dans les pratiques de gestion.
Quels sont dÔÇÖapr├¿s vous, les principaux freins ├á lÔÇÖ├®mergence des femmes dans le top management des entreprises ?
Il existe des obstacles tels que les st├®r├®otypes de genre et les pr├®jug├®s inconscients qui continuent de jouer un r├┤le d├®savantageant dans la promotion et l’avancement professionnel. Les id├®es pr├®con├ºues selon lesquelles les femmes seraient moins comp├®tentes, moins assertives ou moins aptes ├á occuper des postes de responsabilit├® peuvent limiter leurs opportunit├®s ├á progresser dans leur carri├¿re.
- Des crit├¿res de s├®lection implicites favorisent souvent les qualit├®s et les comp├®tences traditionnellement associ├®es aux hommes, ce qui peut exclure les femmes potentiellement qualifi├®es pour des postes de direction.
- Le manque de mod├¿les f├®minins de r├®ussite et de mentors dans les postes de haut niveau peut avoir un impact n├®gatif sur la motivation et l’aspiration des femmes ├á acc├®der aux postes de direction. Le mentorat joue un r├┤le crucial dans le d├®veloppement des comp├®tences et la progression professionnelle.
- Une charge de travail disproportionn├®e, en effet les r├┤les traditionnels de genre assignent souvent aux femmes une charge de travail suppl├®mentaire li├®e aux t├óches domestiques et aux responsabilit├®s familiales. Cela peut rendre difficile pour les femmes de consacrer autant de temps et d’├®nergie que leurs homologues masculins au travail, ce qui peut affecter leur avancement professionnel.
- Les entreprises qui ne mettent pas en place des politiques et des pratiques favorables ├á l’├®galit├® des chances et ├á la diversit├® peuvent entraver l’avancement des femmes.
- L’absence de mesures concr├¿tes telles que des programmes de mentorat, des formations sur la diversit├® et l’inclusion, des objectifs de parit├® de genre, etc., peut contribuer ├á maintenir le d├®s├®quilibre dans les postes de direction.
Ces obstacles ne sont pas insurmontables et de nombreuses initiatives sont en cours pour promouvoir l’├®mergence des femmes dans le top management des entreprises. Nous avons des initiatives comme FESTIC (Femmes S├®n├®galaises dans les TICs) ici au S├®n├®gal qui participe aux efforts visant ├á ├®liminer les discriminations, ├á favoriser l’├®galit├® des chances, ├á fournir des formations et ├á d├®velopper des r├®seaux de soutien essentiels pour cr├®er un environnement propice ├á l’├®panouissement professionnel des femmes.
Certains pr├®conisent de prendre des dispositions l├®gislatives ou r├¿glementaires pour contraindre les entreprises ├á faire ├®merger plus de femmes dans le top management. Est-ce une id├®e ├á saluer ?
Imposer des dispositions l├®gislatives ou r├¿glementaires pour accro├«tre la pr├®sence des femmes dans les postes de direction est une id├®e louable pour plusieurs raisons.
Premi├¿rement, cela permettrait de lutter contre les in├®galit├®s de genre au sein des entreprises. Les femmes sont souvent sous-repr├®sent├®es dans les postes de haut niveau, ce qui perp├®tue les st├®r├®otypes et les barri├¿res professionnelles.
Deuxi├¿mement, les ├®tudes d├®montrent que la diversit├® de genre au sein des ├®quipes de direction est b├®n├®fique pour les entreprises en cela que les femmes apportent souvent une perspective diff├®rente et plus ├®quilibr├®e.
Cependant, il subsiste certaines r├®ticences ├á l’id├®e de l├®gif├®rer ou de r├®glementer cette question. Ne serait-il pas pr├®f├®rable de laisser les entreprises d├®cider librement de leurs politiques de gestion et de recrutement, et de promouvoir la diversit├® de mani├¿re volontaire ? D’autres pourraient affirmer qu’une approche bas├®e sur les comp├®tences et les qualifications plut├┤t que sur le genre devrait ├¬tre privil├®gi├®e, et que les femmes devraient ├¬tre promues en fonction de leur m├®rite et de leurs r├®alisations, non pas simplement pour atteindre des quotas. En fin de compte, la question de l’introduction de mesures l├®gislatives ou r├®glementaires pour favoriser la pr├®sence des femmes dans le top management est un d├®bat complexe eu ├®gards ├á nos us et coutumes.
Au S├®n├®gal, votre pays, on note depuis ces dix derni├¿res ann├®es, une forte repr├®sentativit├® des femmes dans les fonctions de direction, aussi bien dans le public que dans le priv├®. A quoi cela est-il d├╗, selon vous ?
Il existe plusieurs facteurs qui ont pu contribuer ├á la forte repr├®sentativit├® des femmes dans les fonctions de direction au S├®n├®gal ces derni├¿res ann├®es. Voici quelques ├®l├®ments qui pourraient expliquer cette ├®volution :
- Le gouvernement s├®n├®galais a pris des mesures pour promouvoir l’├®galit├® des genres, avec lÔÇÖadoption des lois sur la parit├® et en mettant en place des politiques visant ├á encourager la participation des femmes dans les fonctions de leadership. Ces initiatives ont contribu├® ├á cr├®er un environnement plus propice ├á la promotion des femmes dans le top management.
- La sensibilisation et la mobilisation des acteurs, les organisations et les mouvements de d├®fense des droits des femmes ont jou├® un r├┤le essentiel dans la promotion de l’├®galit├® des genres et de la repr├®sentation des femmes dans les fonctions de direction.
- L’acc├¿s croissant ├á l’├®ducation.
- Les politiques d’entreprise en faveur de la diversit├® et de l’inclusion.
- La volont├® politique de promouvoir l’├®galit├® des genres.
Ces facteurs combin├®s ont contribu├® ├á cr├®er un ├®cosyst├¿me plus favorable ├á la promotion des femmes dans les postes de direction au S├®n├®gal. Cependant, il est important de noter qu’il reste encore des d├®fis ├á relever pour assurer une repr├®sentation ├®quitable des femmes et des hommes dans tous les secteurs.
Aussi, l’├®ducation des femmes au S├®n├®gal s’est consid├®rablement am├®lior├®e au cours des derni├¿res d├®cennies. Les femmes s├®n├®galaises ont montr├® une volont├® et une d├®termination sans faille pour poursuivre leur ├®ducation, ce qui a favoris├® leur progression professionnelle. Ce qui fait que de nombreuses entreprises s├®n├®galaises, tant dans le secteur public que priv├®, reconnaissent les avantages d’une repr├®sentation ├®quilibr├®e hommes-femmes dans les postes de direction et mettent en favorisant le d├®veloppement du leadership et des opportunit├®s de progression pour les femmes. Les dirigeants et les d├®cideurs ont exprim├® leur volont├® de favoriser la participation des femmes dans les fonctions de direction et ont pris des mesures concr├¿tes pour soutenir cette initiative.
Vous dirigez une importante entreprise de T├®l├®coms au S├®n├®gal. Dans votre cas personnel, ├¬tre une femme a ├®t├® un atout ou un d├®fi ?
En tant que femme, diriger une entreprise de t├®l├®coms au S├®n├®gal peut-├¬tre ├á la fois un atout et un d├®fi. Malgr├® les progr├¿s r├®alis├®s en mati├¿re d’├®galit├® des sexes, il existe encore des st├®r├®otypes et des pr├®jug├®s li├®s au genre dans le milieu professionnel.
D’un c├┤t├®, ├¬tre une femme peut apporter une perspective unique et une approche diff├®rente de gestion. Les femmes ont souvent d├®montr├® des comp├®tences en mati├¿re de communication, de r├®solution de probl├¿mes et de gestion des relations, qui peuvent ├¬tre tr├¿s b├®n├®fiques dans le secteur des t├®l├®coms.
D’un autre c├┤t├®, diriger une entreprise en tant que femme peut ├®galement ├¬tre un d├®fi. Certaines personnes peuvent sous-estimer ou remettre en question les comp├®tences d’une femme ├á occuper des postes de direction. Cela peut impliquer d’avoir ├á faire face ├á des pr├®jug├®s, ├á surmonter des obstacles suppl├®mentaires et ├á travailler deux fois plus dur pour ├¬tre reconnue et respect├®e ├á juste titre. Malgr├® ces d├®fis, de nombreuses femmes r├®ussissent ├á diriger avec succ├¿s des entreprises au S├®n├®gal et partout dans le monde.
En fin de compte, ├¬tre une femme ├á la t├¬te d’une entreprise de t├®l├®coms au S├®n├®gal peut apporter des avantages en termes de diversit├® et de comp├®tences, tout en donnant l’opportunit├® de relever les d├®fis li├®s aux st├®r├®otypes de genre.
Propos recueillis par A.C. DIALLO – ┬®Magazine BUSINESS AFRICA
Laisser un commentaire