Anoko Olga LAWSON, Directrice du Cabinet LHR : “Les enjeux de la fonction RH post Covid seront de fédérer autour des meilleures pratiques”

Anoko Olga LAWSON est titulaire d’une maîtrise en droit du travail, obtenue à l’Université Paris Panthéon-Sorbonne et d’un master en management RH de l’ESG Paris. Elle dispose d’une expérience de plus de 18 ans en qualité de Juriste en droit du travail, Directrice des Ressources Humaines et Consultante RH en France et au Sénégal dans de grands groupes tels que AtoS et Deloitte. En 2018, Mme LAWSON crée LHR, un cabinet de conseil en ressources humaines, avec pour ambition d’accompagner les entreprises basées en Afrique pour la mise en place de leur stratégie RH et d’outils associés tels que l’évaluation des performances ou la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Le cabinet est présent à Abidjan et à Dakar.

Le monde est aujourd’hui impacté par la crise du Covid-19, qu’est-ce que cette pandémie a révélé dans le domaine de la gestion des ressources humaines en Afrique ?

Cette terrible pandémie qui sévit depuis un an, nous a tous pris de court.
Des mesures d’urgence, telles que le télétravail, le chômage technique, le licenciement économique, ont dû être prises afin d’assurer la continuité des activités. Dans cette gestion de crise, la fonction RH s’est avérée plus que jamais un des partenaires clé.
En effet, les Professionnels RH ont dû aider les dirigeants d’entreprises à prendre des décisions difficiles afin de gérer au mieux la protection de la santé des collaborateurs, la réduction drastique de l’activité et notamment l’impact sur les salaires. Les entreprises qui s’en sont le mieux sorties sont celles qui sont dotées de collaborateurs agiles et résilients.
Ils sont restés présents aux côtés de leurs dirigeants pour faire face à la tempête. Ce que les dirigeants africains doivent retenir, c’est l’importance de se doter d’une politique RH solide et performante tant en période normale qu’en période de crise.
Il est indispensable d’anticiper et la Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences (GPEC) est l’outil idéal pour cela.

Les mesures de confinement adoptées par plusieurs états africains ont favorisé le développement du télétravail. De par votre rôle de conseil en RH, pensez-vous que cette nouvelle façon de travailler a été un atout ou plutôt une difficulté pour les entreprises qui l’ont expérimentée ?

Lorsque la crise a démarré, j’ai énormément été sollicitée afin d’aider les entreprises à mettre en place le télétravail en mode urgence.
Depuis 2010, j’ai participé à la mise en place d’accords de télétravail en Europe. Ce dispositif nécessite de négocier avec les représentants du personnel les conditions de mise en œuvre et de préparer le management et le équipes à travailler dans ces nouvelles conditions.
Avant la crise, le télétravail était souvent mal vu dans les entreprises africaines qui exprimaient un manque de confiance vis-à-vis de leurs collaborateurs.
A l’avènement de la pandémie, ce sentiment s’est accru dans certains cas, quand d’autres se sont attelés à trouver des solutions. C’est là que nous, professionnels RH entrons en scène pour accompagner les chefs d’entreprises à mettre en place des outils simples à mettre en œuvre.
Par la force des choses, les entreprises africaines qui n’étaient pas très à l’aise avec la notion de télétravail, ont été capables de le mettre en œuvre en un temps record. Certaines ont d’ailleurs décidé de le maintenir dans leur mode de fonctionnement normal.
Au-delà des avantages liés à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle, le télétravail s’est avéré un levier pour travailler sur l’autodiscipline des collaborateurs.
Il faut toutefois noter que les entreprises qui avaient, avant le Covid-19, mené une réflexion sur le télétravail et fourni le matériel nécessaire aux équipes pour travailler à distance, ont mieux réussi à gérer les effets de la crise sanitaire.
La capacité à manager à distance s’est également avéré une compétence indispensable durant cette période.
Or, comment bien manager à distance lorsqu’on rencontre déjà des difficultés à fédérer ses équipes en présentiel ? Le télétravail peut-il être durablement envisagé sans mettre en péril le lien social indispensable pour la cohésion au sein de l’entreprise ?

C’est une excellente question dans la mesure où le lien social tient une place centrale dans nos entreprises.
Je pense que nous avons tout intérêt à maintenir le télétravail car nous ne savons pas ce que nous réserve l’avenir.
Toutefois, les entreprises doivent mener une vraie réflexion avec leurs équipes sur l’usage et l’encadrement du télétravail. Il est clair que le « tout télétravail » n’est pas la solution car il est peu propice au travail en équipe et au développement de la communauté de travail.
Il ne faut pas négliger les réunions en présentielle et les discussions à la machine à café qui favorisent le partage des idées.
Par ailleurs, tous les métiers ne peuvent pas être exercés en télétravail.
Une scission existe entre ceux qui peuvent travailler depuis leur domicile et ceux qui doivent travailler sur le terrain.
Il est en effet difficile pour un chauffeur, un responsable logistique ou un chargé d’accueil d’assurer leur poste à distance.
Le télétravail pourrait être mis en place seulement pour une partie du personnel, un ou deux jours dans la semaine ou ponctuellement en cas d’impossibilité de se rendre physiquement au bureau.
Des jours en présentiel pourraient être fixés afin de permettre aux équipes de garder le lien et de garantir un niveau de performance collective satisfaisant. Rester connecté à ses collaborateurs, même à distance, est la clé.

Quels seront les nouveaux enjeux post-Covid de la fonction RH en Afrique ?

Les enjeux de la fonction RH post Covid seront sans aucun doute de fédérer autour des meilleures pratiques RH, tout en prenant en compte la réalité culturelle de chaque pays africain.
Ce qui permettra aux entreprises de capter les meilleurs talents qui l’aideront à passer les moments difficiles.
Il faudra également mettre l’intelligence artificielle au cœur des méthodes de travail au quotidien, en dotant les équipes d’outils connectés et de plateformes de collaboration de travail à distance
Enfin, nous devons tendre vers un usage intuitif des nouvelles technologies au service de la fonction RH, pour accompagner au mieux les entreprises vers un management efficace de la performance collective et la gestion de carrière des collaborateurs.

Propos recueillis par A.C. DIALLO

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